【対談】応募が集まらない求人票を改善し応募を増やすための戦略的アプローチ

この記事を読んでほしい人

• 求人票を掲載しても応募が全然集まらない採用担当者
• 採用コストばかりかかって成果が出ない人事担当者
• 求人原稿の書き方がわからずに困っている方

この記事でわかること

✅ 応募が集まらない真の理由と診断方法
✅ 戦略的な求人票作成の土台となるペルソナ設定
✅ 応募意欲を高める具体的な書き方・見せ方
✅ 最適な採用チャネルの選び方
✅ 法律遵守と長期的な採用成功への道筋

【登場人物】

• 田中さん：中堅企業の採用担当（3年目）。求人票の改善方法がわからず悩んでいる
• 山田コンサルタント：株式会社claysの採用支援専門家（業界歴10年）

💔 「求人票を出しても応募ゼロ…何が悪いんでしょうか？」

田中さん：山田さん、求人サイトに求人票を掲載してるんですが、全然応募が来ないんです。文章も一生懸命書いたつもりなんですが…

山田コンサルタント：田中さん、その悩みは多くの企業が抱えている問題です。実は、応募が集まらない原因は単に「文章が悪い」だけではないんです。

田中さん：え、そうなんですか？

山田コンサルタント：はい。問題は求人票の内容、労働条件、採用戦略、さらには採用後のプロセスまで、複数の要因が複雑に絡み合っているケースが多いんです。

❌ 応募が集まらない「真の理由」を特定する

原因1：求人票の「魅力不足」と「情報不足」

山田コンサルタント：田中さんの求人票を拝見したんですが、「やりがいのある仕事」「成長できる環境」「福利厚生が充実」と書いてありますね？

田中さん：はい、魅力的に書いたつもりなんですが…

山田コンサルタント：実は、これらは抽象的すぎて求職者には響かないんです。求職者が本当に知りたいのは：

• 実際の1日の業務の流れ
• 具体的な教育体制
• キャリアパスの明確なイメージ
• 職場の人間関係やコミュニケーション

こういう具体的な情報なんです。

原因2：市場競争に敗れる「労働条件」

田中さん：条件面でも負けてるってことですか？

山田コンサルタント：可能性はありますね。求職者は「給与」「勤務地」「休日」でまず求人をスクリーニングします。この段階で競合に劣ると、求人の詳細すら読まれないんです。

田中さん：厳しいですね…

原因3：採用戦略の「ミスマッチ」

山田コンサルタント：3つ目は、ターゲット層と求人媒体が合っていないケースです。どんなに良い求人票を作っても、ターゲットがいない場所に掲載しても意味がありません。

✅ 求人票作成の土台を築く戦略的アプローチ

🎯 成功の羅針盤「ペルソナ設定」

田中さん：じゃあ、どこから改善すればいいんでしょうか？

山田コンサルタント：まずは「誰に向けた求人なのか」を明確にするペルソナ設定から始めましょう。

田中さん：ペルソナ設定？

山田コンサルタント：採用したい人物像を、年齢、性別、スキル、経験、価値観、ライフスタイルまで含めて具体化するんです。

例：

• 28歳、女性、IT業界経験3年
• 子育てと仕事の両立を重視
• スキルアップ志向が強い
• 残業は月20時間以内を希望

山田コンサルタント：これだけ具体化すると、どんな言葉で、何をアピールすべきかが見えてきませんか？

田中さん：確かに！「子育て支援制度」や「研修制度」がキーワードになりそうですね。

🔍 差別化を生む「競合分析」

山田コンサルタント：次に重要なのが競合分析です。同じエリア、同じ職種で募集している企業の求人内容を徹底的に分析します。

田中さん：具体的には何を比較するんですか？

山田コンサルタント：給与水準、福利厚生、年間休日、研修制度、キャリアパスなど、求職者が重視する項目を比較して、自社の強みを見つけ出すんです。

📝 応募意欲を高める「書き方」と「見せ方」

タイトルで決まる第一印象

山田コンサルタント：求人票のタイトルは、わずか0.02秒でクリックされるかが決まります。

田中さん：そんなに短時間で！

山田コンサルタント：だからこそ、検索キーワードを網羅し、目を引く工夫が必要なんです。

NG例： 「営業スタッフ募集」 OK例： 「【未経験歓迎】営業スタッフ★年休120日★残業月20h以内★新宿駅徒歩3分」

🎬 仕事内容を「物語」に変える

山田コンサルタント：仕事内容も、単なる業務リストではなく、入社後のリアリティを伝える「物語」として書きます。

田中さん：物語、ですか？

山田コンサルタント：例えば：

NG例： 「営業業務全般をお任せします」

OK例： 「朝9時に出社後、前日のお客様からのお問い合わせをチェック。10時からは新規開拓のテレアポ。午後は既存顧客への訪問営業で、お客様の課題解決に向けた提案を行います。先輩が同行するので、未経験でも安心してスタートできます。」

田中さん：これなら入社後の自分がイメージできますね！

💪 「アットホーム」を具体化する表現術

山田コンサルタント：「アットホームな職場」という表現も、具体的な取り組みで裏付けが必要です。

田中さん：どんな風に書けばいいですか？

山田コンサルタント：

NG例： 「アットホームな雰囲気です」 OK例： 「月1回のランチ会で部署を超えた交流があり、困ったときは気軽に相談できる環境です」

さらに、社員の写真や動画があると、言葉だけでは伝わらないリアルな社風を直感的に伝えられます。

📊 採用チャネル戦略の重要性

🎯 ターゲットに合わせた媒体選定

田中さん：求人票を改善したら、どこに掲載するかも重要ですよね？

山田コンサルタント：その通りです。採用チャネルにはそれぞれ特徴があります。

田中さん：たくさんありますね…どう選べばいいんでしょう？

山田コンサルタント：ペルソナで設定したターゲット層が、どの媒体を最も利用しているかで判断します。例えばIT系の20-30代なら転職サイトやSNS、地域密着型なら地元の求人誌やハローワークが効果的かもしれません。

📈 成功事例：求人票改善の劇的な効果

🚀 応募率が10倍になった事例

田中さん：実際に改善で成果が出た例はありますか？

山田コンサルタント：ありますよ！ある企業では、求人原稿の内容を変更しただけで表示回数が約2倍、応募率が10倍以上に増加しました。

田中さん：10倍！何を変えたんですか？

山田コンサルタント：主に以下の改善を行いました：

1. ペルソナに合わせたタイトルの最適化
2. 具体的な1日の流れを記載
3. 社員の声を追加
4. 職場の写真を掲載

💰 採用単価80%削減の事例

山田コンサルタント：別の例では、高額な人材紹介から求人広告に切り替え、同時に自社ブランディングを強化することで、採用単価を約150万円から約30万円に削減しました。

田中さん：それは大きな削減ですね！

📹 動画活用で応募数3倍の事例

山田コンサルタント：小売業のある企業は、自社採用サイトに会社の文化や働き方を伝える動画やインタビューコンテンツを掲載したことで、応募数を約3倍に増加させました。

田中さん：やっぱり動画の力は大きいんですね。

⚖️ 法律遵守の重要性

🚨 避けるべきNG表現

山田コンサルタント：求人票作成で絶対に注意すべきは、法律違反の表現です。

田中さん：法律違反？

山田コンサルタント：はい。例えば：

田中さん：知らずに使ってしまいそうな表現ばかりですね…

山田コンサルタント：違反すると罰則だけでなく、企業イメージの失墜にもつながります。また、虚偽や誇張表現も避けるべきです。短期的に応募が増えても、入社後のギャップで早期離職を招きますから。

🗺️ 実践に向けたアクションプラン

📋 5つのステップで改善開始

田中さん：今日教えていただいたことを、どんな順番で実践すればいいでしょうか？

山田コンサルタント：以下の5ステップで進めてください：

Step1. 現状把握

自社の採用活動のボトルネックを特定します。求人票の内容、労働条件、採用戦略のどこに問題があるかを診断。

Step2. ターゲットと強みの再定義

採用ペルソナを設定し、競合分析と自社分析で真の魅力を言語化。

Step3. 求人票の最適化

タイトル、仕事内容、雰囲気、待遇を具体的で魅力的な内容に改善。

Step4. 媒体戦略の再構築

ターゲットに最も効果的にリーチできるチャネルを選定。

Step5. 運用と改善

法律遵守を徹底し、継続的な改善と入社後のフォローアップも実施。

田中さん：これなら体系的に取り組めそうです！

🎯 まとめ：応募数増加から長期的成功へ

💡 今日の重要なポイント

田中さん：今日は本当に勉強になりました。応募が来ない原因がこんなに多岐にわたるとは思いませんでした。

山田コンサルタント：そうですね。重要なのは、これらを個別ではなく、統合的なロードマップとして実行することです。

田中さん：特に印象的だったのは、ペルソナ設定の重要性と、抽象的な表現を具体化することの効果ですね。

🤝 長期的な採用成功に向けて

山田コンサルタント：採用活動は「見せかけの応募数」を追う単発のイベントではありません。法律を遵守し、正直な情報を伝え、入社後の活躍を支える体制まで含めた、信頼構築の持続的なプロセスなんです。

田中さん：入社後のオンボーディング強化で離職率が半減した事例も印象的でした。

山田コンサルタント：その通りです。応募数増加という短期的な成果だけでなく、ミスマッチの少ない、定着率の高い採用という長期的な成功を目指しましょう。

田中さん：早速、今日教えていただいた5ステップから始めてみます。また進捗をご相談させてください！

山田コンサルタント：ぜひ！田中さんの採用活動が成功するよう、株式会社claysとして全力でサポートします。

📝 この対談のポイント

✅ 根本原因の特定：求人票、労働条件、採用戦略の複合的な問題
✅ 戦略的アプローチ：ペルソナ設定と競合分析による差別化
✅ 具体的な改善方法：抽象表現の具体化と物語性のある求人票作成
✅ チャネル戦略：ターゲットに合わせた最適な媒体選定
✅ 法律遵守：リスク回避と信頼構築
✅ 長期的視点：応募数増加から定着率向上まで

特に重要なのは、社員のリアルな魅力を動画で伝えることです。文字だけでは伝わらない企業文化や職場の雰囲気を、短時間で効果的に求職者に届けることができます。

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応募数不足にお悩みの企業様向けに、株式会社claysが戦略的な採用支援と効果的な採用動画制作をサポートしています。

私たちができること: ✅ 採用課題の診断とペルソナ設定
✅ 競合分析に基づく差別化戦略の立案
✅ 応募が集まる求人票の作成代行
✅ 社員の自然な魅力を引き出す採用動画制作
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田中さんのように「求人票を改善したいけど、どこから手をつけていいかわからない」という採用担当者の方、まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。

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